La date limite pour l’analyse de l’égalité salariale selon la LEg approche à grands pas.

Même de petites différences soulèvent des questions !

Nous approchons de la moitié du délai fixé dans la révision de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg) pour la mise en œuvre d’une analyse de l’égalité des salaires. Il ne reste que quelques mois pour mettre en œuvre cette obligation légale.

Sur le papier, il n’y a aucune raison de paniquer. Après le délai du 30 juin 2021, la loi prévoit ensuite une année supplémentaire pour l’examen des résultats, puis une troisième année pour la divulgation des résultats de l’analyse. Mais pouvons-nous sérieusement attendre deux ans après la réalisation d’une analyse de l’équité salariale pour parler des résultats ? En pratique, les employeurs qui prennent cette question importante au sérieux veulent probablement emprunter une voie beaucoup plus rapide.

Les exigences de la LEg sont assez modérées et, à première vue, devraient être faciles à satisfaire. Les entreprises comptant 100 salariés ou plus sont tenues de procéder à une analyse de l’égalité des rémunérations tous les quatre ans et de la faire vérifier par un organisme indépendant. Les salariés et les actionnaires doivent ensuite être informés des résultats de l’analyse de l’égalité des salaires. Cette analyse doit être effectuée selon une méthode scientifique et conforme à la législation, le moyen le plus simple étant d’utiliser l’outil d’analyse standard fourni par la Confédération (Logib).

Il est certain que la pratique de la divulgation généralisée n’a pas encore été établie. Mais à y regarder de plus près, certains défis sont susceptibles de se poser. Contrairement à un ensemble de règles générales (comme le système fédéral de passation des marchés publics), une limite de tolérance fixe de, disons, 5 % pour l’autodéclaration des entreprises n’offre que peu de soutien. En fait, la divulgation ne soulève plus de questions que dans le cas d’un résultat de 0% de différence de salaire. Dans la pratique, seules quelques entreprises pourront donc éviter les incohérences, et même un résultat relativement bon, par exemple une différence de salaire de 1 à 2 %, ne serait probablement communiqué avec succès à des tiers qu’avec des justifications fondées.

 

Créer de la clarté avec log+insights

En s’appuyant sur les techniques de régression de l’outil d’analyse standard, l’équipe des consultants de klingler a donc élargi sa boîte à outils pour y inclure des méthodes statistiques appropriées. Grâce à la nouvelle approche «log+insights», klingler consultants peut identifier les causes possibles de la différence salariale calculée entre femmes et hommes, visualiser les corrélations et créer des évaluations liées aux fonctions. Bien que cela ne conduise pas nécessairement à de «meilleurs» résultats, il en résultera sans aucun doute des résultats plus compréhensibles. Contactez-nous dès aujourd’hui et nous nous ferons un plaisir de vous expliquer plus en détail.