Évaluation des fonctions : rémunération fonctionelle

La base d'une rémunération équitable et d'un traitement égal des employés exerçant les mêmes fonctions

L’évaluation des fonctions constitue la base d’une rémunération équitable, car elle permet de réaliser des comparaisons salariales fiables. Or, quels sont les critères décisifs dans le choix de la méthode d’évaluation des fonctions ? Quels sont les facteurs à prendre en compte lors de son introduction ?

L’évaluation des fonctions est une façon de procéder permettant de quantifier la difficulté du travail. Elle sert à définir, saisir et évaluer les exigences auxquelles les employés répondent et qu’ils doivent remplir dans l’exercice d’une fonction. Pour ainsi faire, on part du point de vue que l’exercice de la fonction est réalisée à un niveau de performance supposée moyenne ou normale. Dans ce contexte, le terme « exigences » doit toujours être considéré du point de vue de l’emploi ou de la fonction et non de celui de l’employé/-e.

Ensuite et à l’aide des critères basés sur l’activité on peut procéder à l’évaluation des différentes fonctions au sein d’une entreprise. Cette évaluation se traduit par une valeur de travail pour les différentes fonctions. En règle générale, tous les emplois ne sont pas évalués individuellement, on va plutôt faire une évaluation de groupes d’emplois identiques ou similaires.

Un grand avantage pour les processus en RH

L’évaluation des fonctions détermine la valeur de la contribution d’une fonction par rapport à l’organisation. Les évaluations fonctionnelles sont basées sur des méthodes reconnues et les résultats peuvent être expliqués aux différentes parties prenantes. L’objectif est de faire en sorte que les processus associés au personnel (par exemple, les parcours de carrière, la gestion des talents, les structures de titres) puissent être expliqués de manière compréhensible. En tant qu’instrument de gestion et d’organisation, l’évaluation des fonctions fournit des éclaircissements sur les exigences attendues des fonctions ainsi qu’une comparabilité interne et externe des structures de rémunération totale. La norme uniforme jette les bases d’un système pratique de comparaison interne (équité interne) et conduit à la clarté et à l’efficacité des analyses des données du marché extérieur (benchmarks).

Critères pour le choix de la méthode

En pratique, il existe un large éventail de méthodes d’évaluation analytique qui se situent dans le champ de tension entre la complexité et la précision. La plupart des méthodes s’appuient sur un catalogue standardisé de critères d’évaluation, qui sont évalués selon la méthode étape par étape. C’est la manière la plus simple de couvrir tous les niveaux de carrière. En outre, les évaluations de fonctions peuvent être utilisées de manière uniforme que ce soit au sein d’une entreprise, entre de différents secteurs ou encore à l’échelle internationale.

La décision d’utiliser un système d’évaluation particulier est susceptible de dépendre dans une certaine mesure des préférences des décideurs, mais aussi et surtout de l’efficacité et da la crédibilité de la systématique étant appliquée.

  1. Efficacité de la méthode

Pour une mise en œuvre réussie du projet, il est crucial de choisir une approche efficace afin d’être en mesure d’économiser au maximum l’investissement en ressources des personnes impliquées pour que celles-ci puissent optimiser leur emploi du temps et de ressources. L’expérience montre qu’il est très apprécié par les supérieurs hiérarchiques concernés d’avoir une discussion concentrée, bien structurée, d’une demi-journée ou d’une journée entière sur les fonctions dans le domaine de leur responsabilité. Une planification claire et fiable, une bonne modération et un post-traitement efficace favorisent considérablement l’acceptation de l’évaluation des fonctions.

  1. Crédibilité de la méthode

Un deuxième argument pour le choix d’une méthodologie est la crédibilité. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises à vocation internationale, car elles travaillent généralement avec des méthodologies, des organisations et des parties prenantes qui proviennent également d’un contexte international. Il peut donc être judicieux de choisir une méthodologie déjà connue et acceptée par d’autres places économiques. Inversement, les classifications internationales ne sont pas avantageuses dans le contexte local et ne sont pas nécessairement perçues comme plus appropriées, notamment en raison de leur orientation internationale.

Toute l’organisation en bénéficie

Autant dans les organisations globales que dans les départements ou les unités commerciales, on ne sait parfois pas exactement quelles fonctions existent, comment elles doivent être délimitées et quelles sont les demandes qui leur sont adressées. À l’issue d’ateliers bien organisés, les participants reçoivent une présentation de leurs fonctions et des liens entre ces fonction, qui n’existait pas auparavant. À cela vient s’ajouter qu’on obtient une vue beaucoup plus claire et cohérente sur sa propre organisation, qui peut être validée en se penchant sur les des deux domaines suivants :

  1. Développement des ressources humaines

Les relations entre les fonctions (intervalles et gradations) permettent de discuter d’éventuelles étapes de développement du personnel. Cette discussion est très appropriée pour vérifier les résultats de l’évaluation de la fonction et en même temps pour établir un niveau élevé de pertinence pratique. Les parcours de carrière et les modalités de succession sont un sujet de discussion permanent, et la présentation correspondante des résultats de l’évaluation révèle ici des opportunités. En même temps, les résultats soulignent également les risques dans l’organisation, risques qui ne sont parfois ni évidents ni identifiés avant d’avoir établi une évaluation des fonctions.

  1. Formation de familles fonctionnelles

En introduisant des familles de fonctions, les différentes fonctions sont regroupées par contenu, ce qui fait passer l’accent du propre département à l’organisation globale. Cette étape est également extrêmement intéressante car elle déclenche des discussions sur les similitudes et les différences entre les différentes fonctions/départements. Grâce à l’évaluation des fonctions, il devient évident que certaines fonctions sont similaires/comparables sans que l’on s’en rend compte au préalable.

Établissement d’un lien avec la rémunération

Pour une bonne acceptation de la méthodologie d’évaluation et du travail global du projet, il est essentiel d’aborder ces deux points et d’utiliser le potentiel qu’ils représentent. Ce n’est que si les activités de suivi y tiennent compte qu’elles peuvent être appliquées de manière bien structurée et ciblée. Finalement, l’avantage perçu de l’évaluation des fonctions va souvent dépendre de la manière dont l’établissement d’un lien direct avec le système de rémunération sera établi.

Auteur : Urs Klingler