Bandes salariales

À faire et à ne pas faire

Tout le monde s’accorde à dire que ce sont précisément les salariés qui créent la valeur et le succès d’une entreprise. Toute entreprise orientée vers la réussite s’efforce donc de mettre en place un système de rémunération juste et équitable qui sert de base pour motiver et retenir les employés conformément aux objectifs centraux de l’entreprise. Ceci dit, il va sans dire qu’en ce qui concerne les structures salariales internes, les entreprises s’efforcent d’avoir des systèmes de rémunération justes, crédibles et de qualité.

En tant qu’experts en rémunération, les consultants de klingler consultants ont un aperçu quotidien de la situation et du système de rémunération de nombreuses entreprises et organisations et on observe que les discriminations salariales qui s’expliquent exclusivement par le sexe sont plutôt rares. Dans la pratique, il est beaucoup plus probable que la discrimination salariale soit due à un système de rémunération dans lequel l’âge ou l’ancienneté est un facteur important de rémunération.

Ceci dit, voici les pratiques déconseillées qu’on observe encore souvent :

Système de rémunération basé sur l’ancienneté
En raison de l’évolution technologique rapide et de la plus courte durée d’utilisation des connaissances qui en découle, une approche fondée sur l’ancienneté semble de plus en plus contestable dans le monde actuel. En outre, à y regarder de plus près, elle entraîne de nombreux risques : En liant l’âge ou l’ancienneté à la rémunération, on risque de discriminer les jeunes employés. La discrimination à l’égard des femmes est alors presque inévitablement aussi une conséquence : ces dernières sont encore beaucoup plus fréquemment confrontées à des interruptions de carrière plus longues (par exemple, en raison d’absences pour s’occuper des enfants) que les hommes, ou elles ne travaillent qu’à temps partiel après la grossesse. Pour les femmes, cela signifie que, par rapport à leurs collègues masculins, elles ne reçoivent souvent le salaire correspondant à leurs aptitudes et compétences que des années plus tard.

Un système de rémunération complexe et peu clair
En plus d’une trop grande marge d’appréciation pour les cadres lors de l’embauche et d’un manque de principes dans la fixation des salaires, un système de rémunération qui n’est pas transparent et qui permet donc des décisions arbitraires, voire abusives, est un autre facteur majeur d’injustice salariale.

Des automatismes rigides dans l’évolution des salaires
Un système de rémunération complexe avec des automatismes rigides basés sur l’âge, le niveau hiérarchique ou l’ancienneté dans l’entreprise peut présenter un grand potentiel de conflit en ce qui concerne les pratiques de rémunération équitables.

Absence d’un paysage fonctionnel
Tant que les entreprises ne disposeront pas d’un paysage fonctionnel adapté à leur organisation et au secteur économique avec lequel les différentes fonctions sont définies, y compris la terminologie, les désignations claires des différentes fonctions et les titres de fonction nécessaires, les profils de fonction pour toutes les fonctions, qui décrivent en détail les exigences cibles, les tâches principales, les directives en matière de rapports et les compétences, il ne sera guère possible de parler de justice salariale.

Principes des systèmes de rémunération modernes
La structure des fonctions comme base élémentaire

Pour une gestion réussie des ressources humaines, il est important de bien comprendre les fonctions pertinentes de l’entreprise concernée. Une évaluation de la fonction est généralement effectuée à cette fin. En tant qu’ensemble de règles normé, l’évaluation des fonctions crée une comparabilité entre les fonctions et les unités organisationnelles selon une norme uniforme et compréhensible. Cela crée une base commune pour diverses décisions en matière de personnel.

Dans les entreprises familiales en particulier, mais pas exclusivement, le défi concernant la structure des fonctions est que celle-ci s’est souvent développée historiquement et que les fonctions individuelles sont fortement basées sur les capacités personnelles des titulaires de postes respectifs. En ce qui concerne la rémunération, il est toutefois essentiel de parvenir à une comparabilité dans toute l’organisation et de remettre en question de manière critique les structures qui se sont développées au fil du temps.

C’est la seule façon de créer une transparence dans les tâches et les qualifications et une comparaison avec les exigences de la fonction respective au moyen d’une structure de fonction rigoureuse. En tant qu’outil de gestion, un paysage fonctionnel clair constitue la base préalable à des discussions soutenues par des faits et à des décisions durables sur les questions de rémunération.

Des fourchettes de salaires fonctionnelles pour l’équité interne
Sur la base du paysage fonctionnel développé au cours de l’évaluation des fonctions, les exigences et les compétences nécessaires pour chaque fonction sont clairement définies.

Les employés peuvent ensuites être affectés à des fonctions qui sont clairement différenciées en termes de tâches, de responsabilités, de connaissances techniques et professionnelles ainsi que d’expérience professionnelle (= profil cible). Par la suite, une fourchette de salaire spécifique avec un minimum et un maximum peut être établie pour chaque fonction ou famille de fonctions, en tenant compte de la situation actuelle des employés en matière de rémunération ainsi que des conditions du marché extérieur.

Une fois les tranches de salaire définies, les aptitudes et les compétences de l’employé concerné (indépendamment du sexe et de l’âge) sont comparées au profil cible de la fonction. Cela permet une évaluation systématique du niveau d’épanouissement de l’employé (adéquation des compétences). En fonction du degré d’épanouissement de l’employé, un positionnement compréhensible et équitable dans la fourchette salariale peut être établi. Dans ce contexte, il ne faut pas oublier de procéder à des comparaisons sur le marché intérieur (comparaisons entre pairs).

En résumé, les fourchettes de salaires fonctionnelles offrent les avantages suivants :

  1. Elles protègent les nouveaux employés n’étant pas au courant de leur valeur sur le marché et dont les revendications salariales sont trop faibles, garantissent une certaine cohérence par fonction et définissent des limites supérieurs claires.
  2. À moyen et long terme, elles assurent l’équité salariale interne.
  3. Cela permet d’éviter un éventuel mécontentement des employés qui peut survenir lorsque des différences majeures au sein d’une même fonction ou entre des fonctions comparables deviennent apparentes. Des fourchettes de salaires fonctionnelles servent donc également à minimiser les risques pour l’entreprise.
  4. Les fonctions essentielles au succès peuvent être identifiées et les compétences pertinentes pour l’entreprise peuvent être développées de manière ciblée.
  5. Il est possible de montrer aux employés des perspectives de développement compréhensibles au sein de l’organisation de l’entreprise. Ils sont ainsi liés à l’entreprise sur le long terme.
  6. Enfin, en fixant des fourchettes de salaires qui résistent à la comparaison interne et externe et permettent une évolution des salaires en fonction du degré de réalisation des compétences, les ressources disponibles peuvent être utilisées selon les besoins et l’équité interne (de la rémunération) peut être favorisée à long terme.

Auteur : Urs Klingler