Lohngerechtigkeit – Worauf noch zu wenig geachtet wird

WEKA Newsletter Lohn & Sozialversicherungen - März 2018

Das Thema «Lohngerechtigkeit» hat in den letzten Jahren spürbar an Interesse und Bedeutung gewonnen. Trotzdem bewegt sich die gesellschaftliche und politische Diskussion zumeist in einem relativ engen Bereich.

Marco Feliziani beschreibt in seinem Artikel,dass es im Kontext der Lohngerechtigkeit weitere Faktoren wie insbesondere das Alter bzw. das Dienstalter gibt, welches es auch im Zuge dieser zentralen Geschlechterfrage zu beachten gilt. Lohngerechtigkeit verlangt somit nach einer breiteren Betrachtung durch mehrere Ebenen.

Unsere Erfahrungen aus diversen Analysen zur Lohnfairness zeigen, dass Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern, welche sich nur durch das Geschlecht erklären lassen, tendenziell eher gering sind. Der vielfach zitierte Gender-Lohn-Gap kann nämlich in sehr vielen Fällen auf eine darunterliegende Ursache zurückgeführt werden: das (Dienst-)Alter.

Über das Geschlecht hinausschauen

Es lässt sich feststellen, dass in vielen Vergütungssystemen auch heute noch ein starker Alters- bzw. Dienstaltersbezug besteht. Gerade aufgrund des technologischen und wirtschaftlichen Wandels und der damit verbundenen kürzeren Nutzbarkeit des Wissens geraten solche Senioritätsaspekte jedoch zunehmend in den Hintergrund. Die Anwendung eines solchen Prinzips beinhaltet im Grunde die immanente Gefahr einer Altersdiskriminierung auf Kosten der jüngeren Mitarbeitenden sowie einer indirekten Diskriminierung von Frauen. Letztere sind nach wie vor deutlich häufiger als Männer mit längeren beruflichen Unterbrüchen konfrontiert (bspw. durch Abwesenheiten während der Kinderbetreuung).

Im Grunde stellt also ein Vergütungssystem mit einer am (Dienst-)Alter orientierten Lohnentwicklung einen einfachen Ersatz für ein Kompetenz- / Leistungsbeurteilung dar. Daher erhalten Frauen in solchen Vergütungssystemen im Vergleich zu ihren männlichen Peers erst später den ihren Fähigkeiten und Kompetenzen angemessenen Lohn. Unter Umständen werden sie diesen aber gar nie erreichen, weil die dafür notwendige langfristige und ununterbrochene Betriebszugehörigkeit nicht erlangt werden kann.

Funktion und Kompetenz ins Zentrum rücken

Feliziani regt in seinem Artikel an, altersbasierte Lohnsysteme zu hinterfragen und rät, die Seniorität als Bestimmungsmerkmal der Gehaltspolitik durch Kompetenzaspekte abzulösen. Dadurch wird nicht nur der zentrale Grundsatz der Lohngerechtigkeitsfragestellung «gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit» klar unterstützt, sondern wird auch die Möglichkeit eröffnet, die Kostenbelastung des Unternehmens zu steuern, indem die Mittel durch eine Hinwendung zu bedarfsorientierten Vergütungsentscheidungen anstatt starren Erhöhungsmechanismen gezielt eingesetzt werden können.

Drei wesentliche Voraussetzungen sollen demnach geschaffen werden, damit faire Löhne durchgesetzt werden können:

  • Klarheit in der Funktionslandschaft des Unternehmens
  • Verständlichkeit der Lohnystematik für die Mitarbeitenden
  • Ein aktives Controlling durch HR

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