HR-Kennzahlen: Erst messen, dann entscheiden

personalSCHWEIZ - April 2018

Die Auswahl der relevanten HR-Kennzahlen gestaltet sich für Unternehmen immer wieder als Herausforderung. Gerade in Bezug auf die Rekrutierung und Lohnfairness können die relevanten Kennzahlen jedoch zu einem erheblichen Erkenntnisgewinn beitragen.

Die klassischen Personalkennzahlen

Philipp Heller beschreibt in seinem Artikel, dass sich die klassischen HR-Kennzahlen grundsätzlich in zwei Arten unterscheiden. Hierbei muss entschieden werden, ob ein Personalcontrolling für die Mitarbeitenden – das Humankapital – erarbeitet werden soll oder ob die Leistung der Personalabteilung der Zweck des Personalcontrollings sein soll. Beide Ansätze finden richtigerweise in der Praxis ihre Anwendung.

Personalkennzahlen zum Humankapital zeigen die Leistungsfähigkeit des Personalkörpers im Business Case und geben Hinweise auf deren Leistungsfähigkeit. Demgegenüber geben Indikatoren zur Personalabteilung Hinweise zur Leistung und Auslastung der Personalabteilung.

Die Auswahl von Indikatoren sollte sich im Rahmen eines Standardreportings auf 10 bis 15 Kennzahlen beschränken. Dabei sollen die ausgewählten Kennzahlen auf folgenden Kriterien eingehend geprüft werden:

  • Verfügbarkeit der notwendigen Zahlen
  • Reporting-Rhythmus (monatlich, quartalsmässig, halbjährlich oder jährlich)
  • Überlappung der Kennzahlen (Mehrfachmessung ähnlicher Indikatoren)

Big Data für Personalgewinnung

Big Data ist im Rahmen der Analyse von grossen Datenmengen auch für das Human Resource Management ein spannendes Anwendungsgebiet. Das naheliegendste Betätigungsfeld liegt hier bei der Personalgewinnung und dem Employer Branding des Unternehmens.

Wichtige Kennzahlen in diesem Kontext sind hier:

  • Anzahl Bewerbungen pro Stelleninserat
  • Besetzungszeit (Time-to-Hire)
  • Qualität der Bewerbungen
  • Auffindbarkeit der Stelleninserate und des Arbeitgebers im Internet
  • Anzahl der Besucher auf dem Stelleninserat

Kennzahlen zur Lohnfairness

Ein weiteres wichtiges Betätigungsfeld für das Personalcontrolling liegt in Analyse der internen Vergütungspraxis. Ein Controlling im Hinblick auf Lohnfairness innerhalb des Unternehmens ist einerseits aus einer Risikobetrachtung sinnvoll, sei es zur Kostenkontrolle oder auch zur Gewährleistung einer als fair empfundenen Lohnsystematik. Andererseits zeigt sich auch, dass eine proaktive Auseinandersetzung mit dem Thema allfälligen Handlungsbedarf aufzeigt und somit sinnvolle Massnahmen ergriffen werden können.

Themenfelder für ein Controlling der Lohnfairness:

  • Frauen-/Männeranteil
  • Altersstruktur
  • Nationalität
  • Kaderstruktur
  • Leistungsbeurteilungen
  • Beförderungen
  • Positionierung im Lohnband

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