Funktionsbewertung: Funktionsgerechte Vergütung

Die Grundlage für eine gerechte Vergütung und die Gleichbehandlung der Mitarbeitenden auf gleichen Funktionen

Eine Funktionsbewertung liefert die Grundlage für eine faire Vergütung, da sie verlässliche Salärvergleiche ermöglicht. Welche Kriterien sind bei der Wahl der Funktionsbewertungsmethode entscheidend? Welche Faktoren gilt es bei der Einführung zu beachten?

Die Funktionsbewertung ist ein Verfahren zur Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeit. Sie dient der Erfassung und Beurteilung der Anforderungen, welche die Mitarbeitenden bei der Ausführung einer Funktion erfüllen. Dabei wird von einer angenommenen Normalleistung ausgegangen. Der Begriff «Anforderungen» ist dabei immer aus der Optik der Stelle bzw. Funktion und nicht aus Sicht der Mitarbeitenden zu betrachten.

Mithilfe von tätigkeitsbezogenen Kriterien werden die unterschiedlichen Funktionen innerhalb eines Unternehmens bewertet. Aus dieser Bewertung resultiert für die verschiedenen Funktionen ein Arbeitswert. Dabei werden in der Regel nicht alle Stellen einzeln, sondern identische oder ähnliche Stellen zusammengefasst bewertet.

Grosser Nutzen für HR-Prozesse
Die Funktionsbewertung bestimmt den Wertbeitrag einer Funktion im Verhältnis zur Organisation. Funktionsbewertungen stützen sich auf anerkannte Methoden und die Ergebnisse sind somit gegenüber verschiedenen Anspruchsgruppen schlüssig erklärbar. Zielsetzung ist, dass damit verbundene Personalprozesse (z.B. Karrierepfade, Talentmanagement, Titelstrukturen) verständlich erklärt werden können. Die Funktionsbewertung vermittelt als Führungs- und Organisationsinstrument Klarheit über die erwarteten Anforderungen an die Funktionen sowie eine interne und eine externe Vergleichbarkeit von Gesamtvergütungsstrukturen. Der einheitliche Massstab legt den Grundstein für ein praxisgerechtes Vergleichssystem nach innen (interne Gerechtigkeit) und führt zu Klarheit und Effizienz bei externen Marktdatenanalysen (Benchmarks).

Kriterien bei der Wahl der Methode
In der Praxis gibt es eine Vielzahl von analytischen Bewertungsmethoden, die sich im Spannungsfeld zwischen Komplexität und Genauigkeit bewegen. Die meisten Methoden setzen auf einen standardisierten Katalog von Bewertungskriterien, die mit dem Stufenwertverfahren bewertet werden. Damit lassen sich sämtliche Karrierelevels am leichtesten abdecken. Zudem können die Funktionsbewertungen innerhalb eines Unternehmens sowie branchenübergreifend und international einheitlich verwendet werden.

Der Entscheid für die Anwendung eines bestimmten Bewertungssystems dürfte zu einem gewissen Teil von den Präferenzen der Entscheidungsträger abhängen, zudem aber insbesondere auch von der Effizienz und der Glaubwürdigkeit der eingesetzten Systematik.

  1. Effizienz der Methode

Für eine erfolgreiche Durchführung des Projekts ist es zentral, eine effiziente Vorgehensweise zu wählen und so die Ressourcen der involvierten Personen minimal zu beanspruchen. Die Erfahrung zeigt, dass es von den involvierten Vorgesetzten sehr geschätzt wird, eine konzentrierte, gut strukturierte, halbtägige oder ganztägige Diskussion über die Funktionen im Verantwortungsbereich zu haben. Eine klare und zuverlässige Planung, eine gute Moderation und eine effiziente Nachbearbeitung unterstützen die Akzeptanz der Funktionsbewertung wesentlich.

  1. Glaubwürdigkeit der Methode

Ein zweites Argument für die Auswahl einer Methodik ist die Glaubwürdigkeit. Dies betrifft insbesondere international ausgerichtete Unternehmen, da diese in der Regel mit Systematiken, Organisationen und Stakeholdern zusammenarbeiten, die ebenfalls aus einem internationalen Kontext kommen. Es kann deshalb durchaus sinnvoll sein, eine Methode auszuwählen, die auch an anderen Standorten bereits bekannt und akzeptiert ist. Umgekehrt gilt allerdings auch, dass internationale Systematiken im lokalen Kontext nicht vorteilhaft sind und auch aufgrund der internationalen Ausrichtung nicht unbedingt als geeigneter wahrgenommen werden.

Gesamte Organisation profitiert

Sowohl in Gesamtorganisationen wie auch in Abteilungen bzw. Geschäftsbereichen besteht manchmal keine klare Vorstellung davon, welche Funktionen es gibt, wie diese abzugrenzen sind und welche Anforderungen an sie gerichtet werden. Im Anschluss an gut geführte Workshops erhalten die Beteiligten eine bisher nicht vorhandene Darstellung ihrer Funktionen und der Zusammenhänge zwischen diesen Funktionen. Die Klarheit über die eigene Organisation steigt massiv an, was anhand von folgenden zwei Bereichen validiert werden kann:

  1. Personalentwicklung

Durch die Zusammenhänge zwischen den Funktionen (Abstände und Abstufungen) können mögliche Personalentwicklungsschritte besprochen werden. Diese Diskussion eignet sich sehr gut, um die Ergebnisse der Funktionsbewertung zu verifizieren, und gleichzeitig auch, um einen hohen Praxisbezug herzustellen. Karrierepfade und Nachfolgeregelungen sind ein permanentes Thema, und die entsprechende Darstellung der Bewertungsergebnisse zeigt hier Möglichkeiten auf. Sie weist auch auf Risiken in der Organisation hin, die manchmal nicht offensichtlich sind.

  1. Bildung von Funktionsfamilien

Durch die Einführung von Funktionsfamilien werden die einzelnen Funktionen inhaltlich gruppiert, was den Fokus aus der eigenen Abteilung auf die Gesamtorganisation hebt. Auch dieser Schritt ist äusserst interessant, weil dadurch Diskussionen ausgelöst werden über Gemeinsamkeiten und Unterschiede von einzelnen Funktionen/Abteilungen. Dank der Funktionsbewertung wird somit klar, dass gewisse Funktionen ähnlich/vergleichbar sind, ohne dass man sich dessen zuvor bewusst war.

Verknüpfung mit Vergütung

Für eine gute Akzeptanz der Bewertungsmethodik und der übergeordneten Projektarbeit ist es zentral, auf diese beiden Punkte einzugehen und das Potenzial zu nutzen. Nur wenn die Folgeaktivitäten darauf eingehen, können diese gut strukturiert und zielführend bearbeitet werden. Weiter hängt der wahrgenommene Nutzen der Funktionsbewertung oft auch davon ab, wie die Verknüpfung mit der Salärsystematik stattfindet.

Autor: Urs Klingler