Faire Entlöhnung dank funktionsspezifischen Lohnbändern – (k)ein Thema?

Es sind die Mitarbeitenden, die den Wert und den Erfolg eines Unternehmens schaffen. Jedes Unternehmen strebt daher ein faires und gerechtes Gehaltssystem an, das als Basis für die Motivation und Bindung aller Arbeitnehmenden an die Firma im Einklang mit den zentralen Unternehmenszielen dienen soll. Es versteht sich dabei von selbst, dass Unternehmen im Hinblick auf interne Lohnfairness bestrebt sind, Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter oder Nationalität möglichst zu vermeiden.

Auch die Politik hat die Zeichen der Zeit erkannt: Ende 2018 hat der Gesetzgeber Unternehmen mit mindestens 100 Arbeitnehmenden verpflichtet, alle vier Jahre eine Lohngleichheitsanalyse durchführen. Darüber wurde festgelegt, dass die Mitarbeitenden und Aktionäre über das Ergebnis dieser Analyse zu informieren sind.

Als Vergütungsexperten haben die Berater von klingler consultants täglich Einblick in die Vergütungssituation und -systematik von vielen Unternehmen und Organisationen. Hierbei zeigt sich, dass Lohndiskriminierung, welche sich ausschliesslich auf der Basis des Geschlechts erklären lässt, eher selten ist. Vielmehr lässt sich Lohndiskriminierung auf ein Vergütungssystem zurückführen, bei dem das Alter- bzw. Dienstalter ein wichtiger Treiber für die Vergütung ist.

Risiko eines senioritätsbasierten Vergütungssystems

Aufgrund des technologischen Wandels und der damit verbundenen kürzeren Nutzbarkeit des Wissens erscheint ein senioritätsbasierter Ansatz in der heutigen Zeit jedoch zunehmend fraglich, bei näherer Betrachtung verursacht er zudem viele Risiken:

Durch die Kopplung des Alters bzw. der Betriebszugehörigkeit an die Vergütung besteht die Gefahr einer Diskriminierung der jüngeren Mitarbeitenden. Die Benachteiligung von Frauen ist dann fast zwangsläufig die Konsequenz: Letztere sind nach wie vor deutlich häufiger als Männer mit längeren beruflichen Unterbrüchen konfrontiert (bspw. durch Abwesenheiten während der Kinderbetreuung) oder arbeiten nach der Schwangerschaft nur noch Teilzeit. Für Frauen bedeutet dies, dass sie im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen oft erst Jahre später den ihren Fähigkeiten und Kompetenzen angemessenen Lohn erhalten.

Daneben gibt es weitere Komponenten einer Lohnstruk­tur, die sich negativ auf die interne Lohngerech­tigkeit niederschlagen können:

  1. Unkenntnis / feh­lendes Problembewusstsein

Wichtigster Treiber einer unfairen Vergütungspraxis ist das feh­lende Problembewusstsein der Geschäftslei­tung: Ist sich die Unternehmensleitung unklar über die Bedeutung eines fairen und in sich schlüssigen Gehaltssystems, ist eine Diskri­minierung aufgrund von Geschlecht, Alter oder Nationalität (fast immer) die Folge.

  1. Komplexes, unübersichtliches Lohnsystem

Neben zu grossen Ermessensspiel­räumen für Führungskräfte bei Einstellungen und fehlenden Grundsätzen bei der Lohnfestsetzung, ist vor allem ein Lohnsystem, das intransparent ausgestaltet ist und daher willkürliche oder gar missbräuchliche Ent­scheidungen zulässt, ein weiterer, wesentlicher Faktor für Lohnungerechtigkeit.

  1. Starre Automatismen bei der Lohnentwicklung

Aber auch ein komplexes Vergü­tungssystem mit starren Automatismen, die nach Alter oder Unternehmenszugehörigkeit ausgerichtet sind, kann viel Konfliktpoten­tial im Hinblick auf eine faire Vergütungspraxis bergen.

  1. Fehlende Funktionslandschaft

Gleiches gilt für eine fehlende Funktions­landschaft, also das Nichtvorliegen eines spe­zifischen Anforderungskatalogs pro Funktion/Rolle nach einheitlichen Kriterien.

  1. Zu breite Lohnbänder / Unvollständige oder fehlende Reglemente

Zu breit gefächerte Lohn­bänder sowie unvollständige oder fehlende Regelungen für Arbeitnehmende, die nur auf Teilzeit arbeiten, gefährden die interne Lohngerechtigkeit ebenso.

Grundsätze zeitgemässer Vergütungssysteme

Was ist also beim Erarbeiten von zeitgemässen Vergütungssystemen zu beachten? Welche Grundsätze sind zur Vermeidung von Lohndiskriminierung zentral?

  1. Eine konsistente Handhabung von funktionsspezifischen Salärbändern bildet die Grundlage einer fairen und diskriminierungsfreien Vergütungspolitik.
  2. Mitarbeitende sind in Abhängigkeit ihrer Kompetenzen zu vergüten und nicht für die Lebensumstände, in denen sie sich befinden.
  3. Mitarbeitende in allen Funktionen sind ihren Peers gegenüber ähnlich zu vergüten.
  4. Das Unternehmen hat die soziale Verantwortung, marktgerechte und angemessene Löhne zu bezahlen und eine interne Fairness unter den Funktionsinhabern sicherzustellen.

Die Funktionsstruktur als elementare Grundlage

Für ein erfolgreiches Personalmanagement ist es daher wichtig, ein klares Verständnis der relevanten Funktionen des jeweiligen Unternehmens zu haben. Hierzu wird üblicherweise eine Funktionsbewertung vorgenommen. Eine Funktionsbewertung schafft als normiertes Regelwerk eine Vergleichbarkeit zwischen Funktionen und Organisationseinheiten nach einem einheitlichen, nachvollziehbaren Massstab. So entsteht eine gemeinsame Basis für diverse personalpolitische Entscheide.

Gerade, aber nicht ausschliesslich, bei Familienunternehmen stellt sich in Bezug auf die Funktionsstruktur immer wieder die Herausforderung, dass diese historisch gewachsen ist und einzelne Funktionen stark auf den persönlichen Fähigkeiten der jeweiligen Stelleninhaber basieren. In Bezug auf die Vergütung ist es jedoch unabdingbar, eine Vergleichbarkeit über die Organisation herbeizuführen und gewachsene Strukturen kritisch zu hinterfragen.

Nur so kann mittels einer stringenten Funktionsstruktur Transparenz bei Aufgabenstellungen und Qualifikationen im Vergleich zu den Anforderungen an die jeweilige Funktion geschaffen werden. Eine klare Funktionslandschaft bildet als Führungsinstrument die voraussetzende Grundlage für abgestützte Diskussionen und nachhaltige Entscheidungen in Vergütungsfragen.

Funktionslohnbänder für die interne Fairness

Anhand der in Rahmen der Funktionsbewertung erarbeiteten Funktionslandschaft ist für jede Funktion klar definiert, welche Anforderungen und Kompetenzen benötigt werden.

Nun können die Mitarbeitenden den Funktionen zugeordnet werden, welche hinsichtlich Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Fach- und beruflichen Kenntnissen als auch berufsrelevanter Erfahrung (= sog. Soll-Profil) klar differenziert sind. Im Anschluss kann für jede Funktion bzw. Funktionsfamilie ein spezifisches Lohnband mit einem Minimum und Maximum erarbeitet werden, wobei die aktuelle Vergütungssituation der Mitarbeitenden als auch die externen Marktbegebenheiten zu berücksichtigen sind.

Nach der Definition der Lohnbänder erfolgt nun der Abgleich der Fähigkeiten und Kompetenzen des jeweiligen Mitarbeitenden (unabhängig von Geschlecht oder Alter) mit dem Soll-Profil der Funktion. Dies ermöglicht eine systematische Beurteilung des Erfüllungsgrads des Mitarbeitenden (Kompetenzmatch). Anhand des Erfüllungsgrads des Mitarbeitenden kann nun eine nachvollziehbare und faire Positionierung im Lohnband vorgenommen werden. Interne Marktvergleiche (Peervergleiche) sind dabei unbedingt vorzunehmen.

 Zusammenfassend bieten Funktionslohnbänder folgende Vorteile:

  1. Sie schützen neue, unwissende Mitarbeitende mit zu tiefen Lohnforderungen, garantieren eine gewisse Konsistenz pro Funktion und definieren klare Obergrenzen.
  2. Mittel- und langfristig stellen Sie die interne Lohnfairness sicher.
  3. Einer möglichen Unzufriedenheit der Mitarbeitenden wird vorgebeugt, die eintreten kann, wenn grosse Differenzen innerhalb einer Funktion beziehungsweise unter vergleichbaren Funktionen sichtbar werden. Somit dienen Funktionslohnbänder auch einer Risikominimierung für das Unternehmen.
  4. Erfolgskritische Funktionen können identifiziert und die für das Unternehmen relevanten Kompetenzen gezielt entwickelt werden.
  5. Mitarbeitenden können nachvollziehbar Entwicklungsperspektiven innerhalb der Unternehmensorganisation aufgezeigt und somit langfristig an das Unternehmen gebunden werden.
  6. Schliesslich können durch die Festlegung von Lohnbändern, welche dem internen und externen Vergleich standhalten und eine Lohnentwicklung auf Basis des Kompetenzerfüllungsgrades ermöglichen, die verfügbaren Mittel bedarfsgerecht eingesetzt werden und die interne (Vergütungs-) Fairness nachhaltig gefördert werden.

Konsistente Umsetzung mittels Controlling

Ein regelmässiges Controlling ist die unumgängliche Voraussetzung für eine konsistente Umsetzung des Vergütungssystems und fördert die Lohngerechtigkeit, indem das dynamische Lohnumfeld periodisch aus einer internen und/oder externen Perspektive überprüft wird und Auffälligkeiten gezielt angegangen werden können.

Lohngerechtigkeit spielt sich somit klar auf mehreren Ebenen ab. Der Gerechtigkeitsfragestellung gilt es nicht nur auf der statischen Geschlechterebene zu begegnen, sondern beginnt direkt bei der grundlegenden Vergütungsstrategie und der entsprechenden Umsetzungssystematik. Ein faires Vergütungssystem setzt die Funktion ins Zentrum der Lohnfindung und -entwicklung und stellt die Fähigkeiten und Kompetenzen der Funktionsinhaber den jeweils gleichen Anforderungen regelmässig gegenüber.

Für Unternehmen ist es heutzutage zentral, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Eine effektive, bewusste Gleichbehandlung der Geschlechter ist hierfür unerlässlich. Gerade da die Aufmerksamkeit und das Bewusstsein der Unternehmen hinsichtlich der Lohngerechtigkeit zunehmen, sollte keine Fixierung nur auf das Geschlecht erfolgen, sondern das Thema Lohngerechtigkeit auf mehreren Ebenen betrachten werden, da das (Dienst)-Alter oftmals (noch) einen zu starken Lohneinfluss hat.

Gesetzesrevision zur Lohngleichheitsanalyse

Wie bereits aufgezeigt, können bestimmte Komponenten einer Lohnstruktur dazu führen, dass die (unternehmens)-interne Lohngerechtigkeit beeinträchtigt wird. Deshalb sind seit einer im vergangenen Dezember beschlossenen Gesetzesrevision Unternehmen künftig zur Lohngleichheitsanalyse verpflichtet: Für den Nachweis der Einhaltung der Lohngleichheit verweist das Gesetz dabei auf das kostenlose statistische Analyseinstrument des Bundes; logib.

Fehlbare Unternehmen werden nicht mit Sanktionen belegt, noch besteht eine Pflicht zur Ergreifung von Massnahmen zur Erreichung der Lohngleichheit. Allerdings ist davon auszugehen, dass die Pflicht zur Offenlegung des Ergebnisses der Lohngleichheitsanalyse einen nicht unerheblichen Druck ausüben wird.

Lohnfairness als wichtiger Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden

Fortschrittliche Arbeitgeber haben daher erkannt, dass das Thema Lohnfairness, eingebettet in einer zeitgemässen Vergütungsstrategie, einen wichtigen Treiber für die Motivation der Mitarbeitenden darstellt. Neben dem Umstand, einem möglichen Reputationsschaden entgegenzuwirken, minimiert eine systematische, faire und nachvollziehbare Vergütungspraxis mittel- und langfristig Personalrisiken, wirkt mangelnder Leistungsbereitschaft nachhaltig entgegen und trägt zur Stärkung des Employer Brands bei.

Als vom Eidgenössischen Büro für Gleichstellung von Frau und Mann anerkannte Fachexperten im Bereich der Lohngleichheit hat klingler consultants in den vergangenen Jahren bei einer grossen Zahl von schweizerischen Firmen die interne Lohnfairness überprüft und verfügt über ein fundiertes Fachwissen hinsichtlich der gesetzlich durchzuführenden Lohngleichheitsanalyse. Zusammen mit der Schweizerischen Vereinigung für Qualitäts- und Management-Systeme (SQS) bieten wir Unternehmen die Möglichkeit an, das bestehende Lohngefüge und -system anhand verschiedener Methoden und nach anerkannten Kriterien zu überprüfen und differenziert über die Einhaltung von Lohngerechtigkeit Rückmeldung zu geben.

Unternehmen können sich von klingler consultants auf drei unterschiedlichen Stufen und auf der Basis von unterschiedlichen, sich ergänzenden Vorgehensweisen überprüfen lassen und sich so als fairer Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt positionieren.

Bei Unternehmen, die wir in diesem Prozess über mehrere Jahre begleiten, sind Fortschritte und Vorteile der internen Lohnfairness klar erkennbar: Zum einen wird die Basis für eine strategische und leistungsgerechte Entlohnung gelegt, zum anderen führt ein intern als fair empfundenes Lohnsystem zu erhöhtem Committment der Mitarbeitenden und stärkt das Vertrauen in das Unternehmen.