Die wichtigsten HR Kennzahlen

HR Today Checkliste

Unternehmenskennzahlen können als Führungsinstrument genutzt werden. In vielen Firmen sind die nötigen Informationen bereits vorhanden. Nun müssen nur noch die richtigen Schlüsse daraus gezogen werden. Die Checkliste auf HR Today gibt einen guten Überblick zu den wichtigsten HR Kennzahlen.

Kennzahlen in Bezug auf das Gesamtunternehmen

Aus HR-Sicht ist es sinnvoll, zwei Arten von Kennzahlen zu unterscheiden: Es gibt einerseits Unternehmenswerte, die sich aufs Gesamtpersonal beziehen, und andererseits die Kennzahlen zur Personalabteilung. Die 15 wichtigsten Kennzahlen zum Gesamtunternehmen finden Sie hier im Artikel auf HR Today.

Und wenn man neu startet

Worauf soll ein Unternehmen achten, wenn ein Kennzahlensystem neu aufgebaut werden soll? Urs Klingler gibt in dem Artikel folgende Tipps:

  • Nicht das perfekte System suchen, denn das existiert nicht.
  • Definieren, welche Kennzahlen man haben möchte.
  • Abklären, ob diese Zahlen überhaupt messbar sind (dadurch fallen einige weg).
  • Abklären, in welchen Zeiträumen diese Zahlen gemessen werden können. Nach Möglichkeit einmal pro Monat (dadurch fallen wieder einige Zahlen weg).
  • Abklären, wieweit zwischen den Zahlen Abhängigkeiten bestehen (eine gewisse Überlappung darf sein).
  • Die Zahlen erheben, sie aber nicht zu tief hinunterziehen: Wenn zum Beispiel auf der Teamebene zwei von vier Personen künden, würde das 50 Prozent Fluktuation bedeuten.
  • Einen Standardbericht (inklusive Grafiken) erstellen, in dem die Zahlen kommentiert werden, und, nach Prioritäten sortiert, drei bis fünf Handlungsempfehlungen anfügen.
  • Es geht nicht darum, dass man alles misst, sondern durchs Messen verstehen lernt, wie das Unternehmen funktioniert. Das Unternehmen lernt dabei auch, die Begriffe festzulegen, zum Beispiel was ein «High Performer» oder ein «Talent» ist. Deshalb sollten nur etwa 10 bis 15 Kennzahlen erhoben werden, unabhängig von der Firmengrösse. Bei Grossunternehmen kann allerdings noch eine zweite Ebene eingebaut werden. Das heisst, man misst auf einer ersten Ebene zum Beispiel die Anzahl Rekrutierungen und setzt sie ins Verhältnis zur Gesamtbelegschaft. Auf einer zweiten Ebene schaut man, wie viele davon nach einem Jahr wieder weg sind, was diese gekostet haben und ob sie High Performer waren.
  • Geduld zahlt sich aus: Die Schwierigkeit ist, dass man erst mit dem Messen lernt, was sich zu messen lohnt.
  • Ein Benchmark ist erst dann sinnvoll, wenn man seine eigenen Zahlen wirklich versteht – um sie dann in Relation zu anderen setzen zu können.

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